Absence d’un salarié : 5 conseils sur les démarches à effectuer

L’année 2018 tire allègrement vers sa fin et comme vous avez déjà dû le noter , le 25 décembre et le 1er janvier tombent un mardi . Je vois d’ici certains sourire et préparer activement le “pont” . Ah , ces fameux “ponts” , officiels ou officieux, 2018 en fut généreusement pourvue. Mais cher(e) salarié(e) , une absence injustifiée qui se prolonge , vous expose à une sanction. Cependant , cela ne doit pas engendrer des comportements hâtifs de la part de l’employeur. Certaines démarches sont nécessaires afin de légitimer une éventuelle sanction du salarié.

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Ne jamais considérer l’absence d'un salarié comme une démission.

L’absence d’un salarié peut être fortement préjudiciable pour une entreprise . Elle doit alors compenser cette absence en réorganisant le travail des autres salariés. Face à une telle situation, il convient pour l’employeur d’adopter la bonne attitude.

1)Ne jamais considérer l’absence comme une démission

L’absence d’un salarié ne doit en aucun cas être considérée comme une démission. En effet, le salarié doit avoir manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner. En l’absence d’une telle manifestation, l’employeur doit continuer de prévoir du travail pour le salarié. De plus, la démission signée par le salarié est préférable en termes de preuve, pour éviter une requalification en licenciement abusif.

2) Vérifier que le salarié n’ait pas avisé sa hiérarchie ou ne soit pas permissionnaire

L’employeur peut éventuellement vérifier si son salarié est permissionnaire ou non. En effet, certaines situations engendrent une permission par défaut au salarié. Notamment lorsque le foyer du salarié ou le salarié lui-même est touché par un événement malheureux . Tel un accident, le décès d’un enfant, de son conjoint, de ses père, mère, sœur ou frère. Ce sont les permissions exceptionnelles.

En cas d’absence, le travailleur a un délai pour informer son employeur. Ce délai est de soixante-douze (72) heures dans la législation ivoirienne.

L’employeur doit vérifier si une demande de permission ou une information d’absence n’aurait pas été transmise à un collègue ou un supérieur hiérarchique : un appel, un mail, un SMS,…

3) Attendre l’éventuel arrêt maladie du salarié ou le justificatif

Si un salarié est absent sans que l’employeur l’ait autorisé, le premier réflexe à adopter est d’attendre de recevoir un arrêt de travail du salarié ou un justificatif de l’absence. En effet, en cas d’absence, le salarié dispose d’un délai de huit (8) jours à partir de la survenance de l’événement pour transmettre la pièce justificative. Il est donc inutile de se précipiter en prenant une décision avant la fin du délai.

4)  Constater l’abandon de poste

Si l’employeur a procédé à toutes les vérifications nécessaires et que l’absence est bien injustifiée . Il est fortement recommandé à l’employeur de constater l’abandon de poste pour se prémunir contre une procédure éventuelle.

5) Convoquer le salarié à un entretien ou engager la procédure disciplinaire

L’employeur peut, après avoir constaté l’abandon de poste, entamer une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié. Quelle que soit la sanction envisagée, il est conseillé de respecter la procédure de disciplinaire au cas où le travailleur est encore joignable. De cette façon, si la sanction envisagée est un licenciement pour faute lourde (qui serait justifié du fait de la désorganisation du travail), la procédure disciplinaire aura été respectée . Quoique le licenciement pour abandon de poste n’oblige pas à suivre la procédure disciplinaire . L’employeur pouvant justifier son incapacité à suivre la procédure disciplinaire par l’absence du salarié sur son lieu de travail.

La précipitation est source d’erreurs, dit-on.  Il est donc toujours bon de prendre le temps et suivre quelques petites étapes.

 

Olivier TOA

Inspecteur du Travail

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