La sanction disciplinaire s’entend comme toute mesure prise par l’employeur, à la suite d’une faute professionnelle du salarié. La faute professionnelle étant tout agissement du salarié jugé fautif par l’employeur ou tout manquement à une obligation contractuelle.

Les sanctions disciplinaires et leur qualification

Les sanctions disciplinaires selon le code du travail sont :

  • L’avertissement,
  • La mise à pied d’un (1) à trois (3) jours,
  • La mise à pied de quatre ( 4) à huit ( 8) jours
  • Et le licenciement.

La sanction doit être proportionnelle à la faute. Ainsi on ne sanctionnera pas la faute simple avec la même sévérité que la faute grave ou la faute lourde. On ne sanctionnera pas non plus une faute commise par un travailleur récidiviste ou qui est sous le coup d’une sanction précédente de la même manière que la même faute commise par un travailleur habituellement exemplaire.

En effet, toute sanction peut être prise en compte pour justifier une sanction plus lourde dans un délai de six (6) mois.

Lire plus https://travailetdroits.com/10-choses-a-savoir-sur-les-sanctions-disciplinaires/

Au vu de ce qui précède, quel est donc le passé disciplinaire de mesdames Gbalet Pulchérie et OUATTARA Bintou ? La réponse à cette question est un indicateur de la légitimité de la sanction prise par les employeurs.

La légalité des sanctions prises

Un employeur peut décider de licencier un travailleur

  • pour faute grave,
  • pour faute lourde,
  • pour perte de confiance (avec des éléments justificatifs)
  • ou pour motif personnel (la santé, le rendement, l’acte posé, l’aptitude professionnelle).

 Cependant pour que toute faute soit considérée légale, il faut que le travailleur ait pu répondre à une demande d’explications sur les faits qui lui sont reprochés. Ces faits ne doivent pas s’être produits plus de trois mois depuis que l’employeur aura eu connaissance des faits allégués.

Dans le cas d’espèce et selon les informations que nous avons pu avoir, les deux travailleuses auraient effectivement reçu des demandes d’explications avant la sanction.  Mieux, madame Gbalet aurait été licenciée après une autorisation de licenciement donnée par l’Inspection du Travail puisqu’elle est syndicaliste.

 Ces sanctions seraient donc légales selon les informations reçues.

Cependant ces sanctions sont-elles légitimes?

Peut – on – sanctionner un travailleur pour activisme politique ?

L’article 4 de la loi n°2015-532 du 20 juillet 2015 portant Code du Travail de la République de Côte d’Ivoire stipule qu’ « aucun employeur ne peut prendre en considération le sexe, l’âge, l’ascendance nationale, la race, la religion, l’opinion politique ou religieuse, l’origine sociale, l’appartenance ou la non-appartenance à un syndicat et l’activité syndicale,  la séropositivité au VIH ou le sida avérés ou présumés, le handicap des travailleurs pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, notamment, l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la promotion, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, la discipline et la rupture du contrat de travail ».

La sanction disciplinaire est prise pour un manquement à une obligation contractuelle. Si Madame OUATTARA Bintou n’était pas à son poste de travail à ses heures de travail, le Port Autonome d’Abidjan pouvait légitimement décider de sanctionner son travailleur. Ce dernier ayant manqué à son obligation contractuelle de présence au poste aux heures de travail. Au contraire on ne pourra pas s’arrêter sur l’argument du ternissement de l’image de marque de l’entreprise ou la participation à des manifestations politiques.

Quant au cas de Madame Gbalet, l’employeur aurait licencié le travailleur pour des manquements supposés à des obligations contractuelles telles des rapports non transmis et des absences injustifiées.

Comme tout travailleur qui se considère floué dans ses droits, les deux travailleuses ont des voies de recours pour contester la légitimité des sanctions subies.

Dans cette période trouble, il est conseillé aux gestionnaires et aux travailleurs de comprendre que le contrat de travail impose des obligations et octroie des droits. Il faut par conséquent s’y tenir en extirpant les lectures faussées par le parti pris politique et l’émotion.

Ulrich DJE

Administrateur principal du travail et des lois sociales

Expert en Droit du Travail, Management et Gestion des Ressources Humaines

LAISSER UN COMMENTAIRE

Please enter your comment!
Please enter your name here